Spis treści:
Headhunter-maszyna. Rzeczpospolita pisze o amerykańskiej dziennikarce, która starając się o pracę, zamiast telefonu od rekrutera dostała mailowe zaproszenie do wypełnienia internetowego testu w formie gry online. System sztucznej inteligencji ocenił jej osobowość i zdolności poznawcze na tyle dobrze, że zaprosił ją na spotkanie w firmie.
System ATS, czyli automatyzacja rekrutacji
W centrum całego zamieszania stoi dość kontrowersyjne novum. To ATS – system śledzenia kandydatów, z ang. applicant tracking system. Pierwszy powstał już w 1996 roku, ale nie można było mówić wtedy o nim w kontekście AI. Obejmuje różne usługi, które umożliwiają elektroniczną obsługę rekrutacji i zatrudniania. ATS bywa wdrażany jako software lub jest dostępny online w zależności od potrzeb organizacji przedsiębiorstwa. W ramach ATS jest też oprogramowanie wolne i open-source.
Główne zadanie ATS to, mówiąc najogólniej, stworzenie centralnej lokalizacji i bazy danych dla wysiłków rekrutacyjnych. Taki cyfrowy sekretariat albo dział kadr. Programy ATS są zbudowane tak, aby lepiej wspomagać zarządzanie treścią CV i informacjami o kandydatach. Dane są zbierane z wewnętrznych aplikacji na stronie internetowej firmy, albo są pobierane od wnioskodawców z elektronicznych tablic ogłoszeń. Liczne agencje i biura pośrednictwa pracy współpracują z dostawcami oprogramowania ATS, aby zapewnić lepsze parsowanie (cyfrową analizę tego, co zostało napisane) i łatwą migrację danych z jednego systemu do drugiego.
Nowsze systemy śledzenia kandydatów nazywane nową generacją to rozbudowane platformy usługowe, gdzie główny element oprogramowania stanowią punkty integracji online. Zdolność tych rozwiązań ATS pozwala na zamieszczanie ofert pracy tam, gdzie potencjalni pracownicy poruszają się online, a nie tylko na tablicach ogłoszeń. Coś jak targetowana reklama.
ATS jest w pewnym sensie dość podobny do systemów zarządzania relacjami z klientami (CRM), z których korzysta pozyskujący kontakty marketing. W wielu przypadkach filtruje aplikacje automatycznie na podstawie podanych kryteriów takich jak słowa kluczowe, umiejętności, poprzedni pracodawcy, lata doświadczenia czy szkoły, do których uczęszczał kandydat. To spowodowało, że wiele osób podczas tworzenia i formatowania życiorysu zaczęło stosować techniki optymalizacji CV podobne do tych używanych w optymalizacji wyszukiwarek internetowych.
Cwaniactwo rodzi cwaniactwo
Wiele osób poszukujących pracy podejrzewa, że ich aplikacje online znikają w czarnej dziurze, w której nikt nigdy więcej ich nie zobaczy. Takie obawy wcale nie muszą być dalekie od prawdy, ponieważ coraz więcej firm polega na technologii, aby oddzielić mniej wykwalifikowanych kandydatów. Rekruterzy i menedżerowie zatrudnienia są przytłoczeni ilością napływających życiorysów, bo nowe technologie pozwalają aplikantom ubiegać się o pracę za pomocą kilku kliknięć myszką. Serwis LinkedIn wprowadził ostatnio przycisk “aplikuj teraz”, który wysyła dane z profilu kandydata bezpośrednio do potencjalnego pracodawcy – upraszczanie i optymalizacja interfejsu ma swoje konsekwencje.
Podczas gdy serwisy ogłoszeniowe i portale społecznościowe pomagają firmom w rozpowszechnianiu ofert pracy wśród szerokiego grona odbiorców, potencjalnie zwiększając szansę na znalezienie idealnego kandydata, wynikający z tego zalew aplikacji zawiera wiele niewypałów. Wielu rekruterów donosi, że co najmniej 50% osób poszukujących pracy nie posiada podstawowych kwalifikacji do wykonywania pracy, o którą się starają. Corocznie aktualizowany ranking Fortune 500 przedstawiający pierwszą pięćsetkę największych amerykańskich przedsiębiorstw klasyfikowanych według przychodów brutto to firmy, wśród których trudno znaleźć taką, która nie korzysta z rozwiązań automatyzacji rekrutacji – już w 2012 roku pisał o tym Wall Street Journal. W tym samym artykule czytamy, że w wielu dużych firmach systemy śledzenia odrzucały około połowy wszystkich CV.
Do tego należy doliczyć tych, którzy skutecznie okpili system przesiewający i niczym maturzyści wpisali się w klucz algorytmu wyszukującego. Poszukiwanie pracy to ważny życiowy krok – zbyt ważny, aby pozostawić go “przypadkowi”. Bardziej świadomi nowych technik analizowania CV kandydaci chcą być bystrzejsi od systemu. W ślad za rozpowszechnianiem się ATS pojawiają się techniki optymalizacji CV i narzędzia online wykorzystywane przez kandydatów w celu zwiększenia szansy na przejście do etapu rozmowy kwalifikacyjnej.
AI ATS wchodzi na scenę
Ostatnie zmiany ATS obejmują wykorzystanie narzędzi AI i przetwarzania języka naturalnego. Ułatwiają one kierowanie wyszukiwania semantycznego oferowanego przez platformy oparte na chmurze, które to z kolei pozwalają firmom oceniać i sortować CV z lepszym dopasowaniem do wymagań stanowiska. AI można wykorzystać do oceny skuteczności różnych źródeł, przeglądając dane i raportując takie rzeczy, jak rotacja nowych pracowników z każdego źródła i liczba wykwalifikowanych kandydatów, którzy złożyli wniosek w wyniku konkretnych ogłoszeń. Systemy te są skuteczne (i często drogie), choć nie są niezawodne. Oczywiście nie jest też tak, że system podejmuje kluczowe decyzje, ale faktem jest, że spora część aplikacji jest po prostu przezeń odrzucana na starcie. Cała niechciana, monotonna praca, której rekruterzy nie chcą wykonywać i jest defacto stratą czasu, zostaje wykonana przez sztuczną inteligencję. Dzięki temu menedżerowie zatrudniający mogą skupić się na odpowiedzi na najważniejsze pytanie podczas poszukiwania pracownika: czy ten kandydat będzie miał pozytywny wpływ na firmę.
Zmiany w HR - sprawiedliwe czy nie?
Często ton społecznej narracji biegnącej gdzieś obok sztucznej inteligencji jest negatywny ze względu na jej spodziewany wpływ na wzrost bezrobocia. Jako diaboliczny czynnik wskazuje się procesy automatyzacji. Choć na pierwszy rzut oka automatyzacja procesów i wdrażanie rozwiązań AI oznacza potencjalne problemy dla strony kandydatów i korzyści tylko dla rekrutujących, to zyskać mogą także aplikujący.
Po pierwsze rekruter, zwłaszcza żmudnie przeglądający CV, może któreś z nich pominąć zarówno w formie elektronicznej, jak i papierowej – w końcu drukowane CV dostarczane na biurko to jeszcze nie przeżytek i wielu ceni sobie taką formę. Oprogramowanie nie ominie żadnego egzemplarza, żadnego akapitu, żadnego zapisanego elektronicznie znaku.
Po drugie, ogłoszenie oferty pracy na portalach rekruterskich, podstronach prowadzonej przez firmę witryny internetowej czy na jej profilach mediów społecznościowych może nie wystarczyć. W teorii, a raczej w świecie idealnym, aktywny wysiłek osoby poszukującej pracy powinien obejmować poszukiwania na własną rękę i to w jej interesie powinna być obserwacja odpowiednich miejsc w sieci. Ale chwila, byliście kiedyś w Internecie? Widzieliście, jaki jest duży? Szkodliwy skutek jest taki, że najlepszy “narybek” prawdopodobnie zaginie w odmętach sieci. Oprogramowanie ATS można skonfigurować tak, aby automatycznie zamieszczało ogłoszenia o pracę w określonych serwisach i według preferencji behawioralnych, gdy stanowisko staje się wolne, co przyspiesza pozyskiwanie bardziej pasujących CV, wyręcza obie strony i omija osoby, do których takie ogłoszenie zwyczajnie nie pasuje. Propozycję możemy zobaczyć na przykład sprawdzając rano feed.
Po trzecie AI można wykorzystać do oceny skuteczności różnych źródeł przeglądając dane i raportując takie czynniki jak rotacja nowych pracowników i liczba wykwalifikowanych kandydatów, którzy złożyli wniosek w wyniku konkretnych ogłoszeń. Analitycy danych uwielbiają takie rzeczy, które przybierają powoli formę big data. Wiedza “okołorekruterska” jest przecież wymienialna i stosowalna – wszystkiego uczą się centra wsparcia dla poszukujących pracy i biura karier, często dostępne nieodpłatnie, na przykład działające przy uczelniach wyższych. Gdy AI współpracuje z ATS, każdy punkt procesu rekrutacji jest automatycznie rejestrowany dla każdego kandydata. Ułatwia to dostrzeżenie nieefektywności i precyzyjne określenie nie tylko tego, które elementy procesu rekrutacji mogą zostać ulepszone, ale też dają feedback w kwestii tego, nad którymi elementami powinien popracować sam kandydat.
Negatywy? Całe mnóstwo. Niedopracowane algorytmy. Ułamki sekundy, aby kogoś odrzucić. Bolesna dla wielu świadomość, że nikt nie zadał sobie trudu, aby z nimi porozmawiać. Ale cóż, taki jest świat – w końcu czytanie i analizowanie CV tradycyjnie, przez człowieka, też nie zawsze prowadzi do rozmowy kwalifikacyjnej. Wielu też woli mandat drogowy twarzą w twarz, bo z funkcjonariuszem drogówki można jeszcze podyskutować, natomiast zdjęcie z fotoradaru…
Roboty CV i administrujące na przykładzie
W sieci łatwo natknąć się na robota Bonifacego. Cóż to takiego? Robot Bonifacy był zabawnie zapowiadany do rymu na portalu Cyfrowa RP jako rewolucja w rynku pracy. Cały czas zwiększa się grupa pracowników odczuwających zmiany technologiczne. Widać to także w usługach HR. W 2018 roku rekruter Antal wprowadził w swoje kadrowe szeregi wirtualnego pracownika Bonifacego.
Bonifacy to algorytm. Według opisów skraca proces rekrutacji o jedną trzecią. Można mu przekazać najbardziej pracochłonne i kosztowne zadania, takie jak poszukiwanie i selekcja kandydatów. Zostaje więcej czasu na dopracowanie rozmów kwalifikacyjnych i więcej czasu do poświęcenia tym, których warto na taką rozmowę zaprosić. Przed kandydatami staje jeszcze wyraźniejsza konieczność personalizacji CV.
Poniżej dwa przykłady algorytmów stworzonych przez producenta oprogramowania optymalizującego dla biznesu, Pirxon S.A.z Gdańska. Bonifacy, jak widać, posiada istotne zalety, w tym większe moce przerobowe przesiewu CV bez piekących od małych literek oczu, a Honorata to bohaterka biura.
Razem z wakatami powstają roboty. Opinię o alternatywnych metodach pozyskiwania pracowników każdy ma własną i składają się na nią pewnie jeszcze inne czynniki, ale praca znajdzie się i dla ludzi, i dla maszyn.
